縱觀2012年機械行業取得了巨大的成就 ，機械行業在2013年面臨比較大的問題就是人才，每年畢業基本上在650萬大學生，但是為機械行業培養的人才遠遠不夠，那么各地會做出什么樣的決策呢？企業又應該怎么做？

     長期以來，高校畢業生一輪接一輪的就業潮、下崗職工的再就業、農村人口向城市的流動等問題，使得我國面臨著巨大的就業壓力。然而高J技術人才卻嚴重短缺，人才市場呈現出求大學生、碩士生易，尋高J技師難的狀況。同樣，機械制造業也存在著同樣的問題。
     為此，不久的將來，各地也將會推出《職業培訓考核條例》，加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系，并通過《職業培訓考核條例》將其制度化；建立激勵機制，充分發揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業資格**使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現技師、高J技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創造良好的社會環境。
    相應的機械行業的企業的成本也將有所提高，所以現在就是提前爭奪**英人才，做好企業人力資源儲備的好機會。 據機械英才網統計數據表明，現在.是技工的短缺，隨著企業的不斷發展，相關的**英人才的需求和短缺也會逐步成為現實，形勢將更加嚴峻。 從機械制造行業業的現狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
     1、人們對職業技術教育的忽視 雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經被社會認可，但是現行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因。 近幾年，我國經濟高速發展，產業結構不斷升J換代，對技術工人和高技能人才需求量大大增加，技術工人的培養卻遠遠不能滿足企業需求。盡管技術工人的短缺早已出現，但技工教育培訓的發展還難以適應。一些大學的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃，有較大盲目性，專業趨同現象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。如近年教育部布點增長更快的10個專業，其畢業生的就業率在2002年.下降，其中藝術設計下降了21.6個百分點，就業率J為59.7%。盡管目前各類職業學校已達2萬多所，但以培養后備高技能人才為主要目標的只有200多所高J技工學校和技師學院，且由于經費不足，規模有限，設備設施老化，畢業生待遇未**很好解決，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。 學生和家長們“非大學不上，非大學不上，非熱門專業不讀”的觀念根深蒂固。而學歷相對低但需要長期在生產**一線積累技能和經驗的技工卻不被人們重視，甚至是被大大的忽視了，這就在源頭上流失了“高技能人才”；雖然各地對各J高J職業技能的培養也增大了力度，比如對營銷師、建造師、造價師等等高J職業資格的培訓，但就總的人才狀況而言，只能說是杯水車薪；更何況培訓出來的這些人才是否真正能在實踐中被企業所接受？這也是個很現實的問題。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術學校也有很大的辦學困難：制造業人才的培養所需設備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積J性也不高；與計算機、英語等熱門專業相比，學生學成后工作辛苦、收入少、工作相對難找。
   2、企業對人才的培養力度不夠 高技能人才的培養周期相對較長，高技能人才的培養不J需要學校的培養，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷的學習不斷的實踐。然而許多企業只顧追求短期效益，大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業用于就業人員的人均教育經費投入J為195元，企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4%，未達到各地規定1.5%的更低比例；2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所改 善，但也J局限于部分外資企業和國內各大**企業。 與此同時，一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。這次調查顯示，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。 其中，職工教育經費用于技術工人培訓的比例在20%以下的企業占58.5%，比例在20%-50%之間的企業占26.9%，比例在50%以上的企業占14.6%。 企業在培養高技能人才方面沒有發揮主體作用，對員工的培訓投入不夠，不注重人才培養，不注重人才的儲備，只使用、不培養的做法進一步加劇了技術工人的短缺。
    3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制 在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才多的國有企業，多沒有建立鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由于沒有給技能人才創造靈活的流動環境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本.率，達到鼓勵技能人才投資的目的。 雖然近幾年各種技能認證考試不斷推出，但在技能人才評價方式上，還存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。我國將對機械工程師實行技術資格認證制，**機械工程師資格認證考試已經在2004年11月份開考。雖然高薪聘請技術人員的信息常見于報端，但是技術人才的整體薪資還處于較低水平。良好的激勵和流動機制還沒有形成。
     綜上所述，機械制造業高J人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。 對于企業而言，誠然，高薪可能會找到合理的高技術人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。s先要從改變人們對技術工作的認識和定位抓起，只有人們對技術人才的認識改變了，技術人才市場才可能出現繁榮的局面。尋找和培養高技術人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術工人的搖籃。 自我國引進.質量管理以來，企業L導質量意識普遍增強，但企業.的素質依然參差不齊。
      一些企業L導沒有把主要**力放到抓質量促效益上，不愿花大力氣推動艱苦細致的質量工作，產品質量的低水平徘徊也就不足為奇。一些企業管理混亂是導致企業質量效益不佳的另一主要原因。 機械英才網提醒行業企業，國內眾多企業中的技術人員的結構普遍存在需要缺陷，技術人員隊伍過于年輕，經驗不足，吃苦耐勞的**神不夠，工作較為浮躁。企業對技術人員的報酬分配不合理，薪金過低，對技術攻關的獎勵承諾無法兌現，這些普遍存在的情況大大挫傷了技術人員的積J性，同時，也有相當一部分身懷.技的技術人員因對企業不滿而離開企業，開辦生產同樣產品的私有企業，這不J削弱原來企業的技術力量，而且加劇了機械行業的無序競爭。

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